Boletín Salud Norte al día Diciembre 2010

Boletin interno diciembre

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Consejo Técnico SSMN

El Viernes pasado hemos presentado en Consejo Técnico a Elizardo Muñoz y a Claudio Román, quienes han sido elegidos por la Alta Dirección Pública para servir los Cargos en propiedad y ganados por Concurso. Es decir, Elizardo Muñoz como Subdirector de Recursos Físicos y Financieros y Claudio Román como Subdirector de Recursos Humanos.
Con esto damos una señal de excelencia que esperamos marque nuestra gestión.
Con todo el Equipo Directivo confirmado, incluyendo la Dirección, iniciamos una nueva etapa, donde desplegaremos nuestros sueños y nuestras propuestas.
Los invitamos a sumar.

“Excelencia y Competividad” Chile, 2010.

Durante la Convención “Excelencia y Competividad” Chile, 2010. Organizado por ChileCalidad y el Gobierno de Chile. Y desarrollado en la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA), durante los días 22, 23 y 24 de noviembre del presente. Expuso el Sociólogo chileno y Doctor en Filosofía, Rafael Echeverría, con el tema “La Crisis en las Organizaciones”.
Echeverría considera que la organización es un sistema conversacional. Una red dinámica de conversaciones, en conversaciones con el entorno. Que requiere de las personas “competencias conversacionales genéricas”.
Esto implica la noción de carácter transversal de las relaciones, la aplicación del conjunto de conceptos al total de la existencia humana, el concepto de transhistoricidad y el saber que lo que se enfrenta siempre es la crisis, lo cual requiere capacidad de innovación continua.
Entre las competencias está la capacidad de ESCUCHA, ESCUCHA Y… ESCUCHA.Es decir, una escucha efectiva, el manejo de juicios, la impecabilidad de cumplimientos y de compromisos. Y al enfrentar los temas difíciles, no acallarlos.
Hasta el día de hoy, la manera de enfrentar la organización, en particular la productiva, es en el modelo MANDO Y CONTROL. Es decir, un sistema que descansa en la autoridad formal y que se basa en la relación del TRABAJADOR MANUAL-CAPATAZ. El jefe manda, sanciona, actúa desde el temor que hace surgir en el otro. En la modernización a ese capataz lo llamaremos Supervisor, Subgerente, Gerente. Es la figura de un GERENTE-CAPATAZ.
Este modelo desde la visión de Echeverría está en crisis. Hoy, tenemos un trabajador que realiza su quehacer desde el conocimiento. Con ello el carácter del trabajo cambio, pero el modelo de mando es el mismo. Ello implica que casi un 80% de la capacidad de trabajo no es aprovechada (en datos de productividad estadounidense).
Cuando se pregunta a los subordinados porque no se aprovecha su trabajo, estos contestan: “Por mi JEFE”.
Considera necesario reconocer la tridimensionalidad del trabajo en el nuevo contexto: 1) Tarea individual, es importante que uno individualmente sea competente; 2) Actividades de coordinación, la unidad básica de trabajo son los equipos y los procesos; muchas veces en los equipos hay figuras que destacan pero funcionan mal como equipo; 3) Trabajo reflexivo de aprendizaje, o me hago obsoleto o me lo hacen otros.
Cómo se hace este trabajo que describimos: CONVERSANDO, ESCUCHANDO, DICIENDO, ESTABLECIENDO COORDINACIONES. El agente del conocimiento es un agente conversacional. Se coordina estableciendo coordinaciones con otros. Cerca de un 90% de su tiempo lo usa en conversaciones: Me relaciono, pienso, escribo un memo, recreo un informe. Siempre estoy conversando.
Preguntémonos qué hace cada uno y cómo lo hace. El trabajador del conocimiento lo hace conversando; sus resultados dependen no sólo de sus conocimiento sino también de sus competencias conversacionales (preguntar, exponer, consultar, pedir, etc.).
Por eso el gerente del futuro es un agente conversacional, es un gerente/coach. Se requiere una gestión que dé espacios de autonomía responsable, que es lo opuesto a Taylor y la Administración científica. Hay que relegitimar el error, aceptarlo en la medida en que conduce a resultados mejores; no se entra en nuevos dominios sin permitir el error. Es necesaria una gestión que disuelva el miedo hacia el jefe, ya que así se rinde más. El gerente debe ser un líder de líderes, el liderazgo no se mide por los seguidores que uno tiene, sino por la capacidad de destapar el potencial de otros. Gran parte de la iniciativa debe ser delegada; yo te muestro el problema y te indico unos mínimos… sorpréndeme haciendo cosas que tú sabes y yo no.
La Red dinámica es una conversación que define capacidad, sobrevivencia y eficiencia.
El trabajador del conocimiento, agente conversacional, es parte de un conjunto de subordinados que saben más que sus jefes. Que cuentan con áreas de especialización. Los jefes tienen sólo un 20% de ese conocimiento.
El mando como lo entendemos históricamente no tiene funcionalidad en este modelo. El tipo de gestión de este gerente debe apuntar a que lo que pide es el piso, y será el subordinado el que de el máximo. El error adquiere un aspecto diferente, pues nos permite incursionar en el espacio de lo nuevo, en la medida de que los resultados sean logrados en los espacios estipulados.
El miedo es contraindicado. El miedo es un gran movilizador del trabajador manual, pero en este modelo no resulta. Aquí, el motivador será la confianza. Gestión donde yo estoy al servicio de la capacidad de desempeño de mi gente. La autoridad se vuelve un ente formal e informal a la vez, no basta con que de la instrucción, debo alentar a avanzar en espacios. La autoridad siempre es moral. Como recurso para mi capacidad de desempeño. Donde debo crear relaciones y abrir posibilidades con ellos.
El gerente se vuelve un facilitador de conversaciones generadoras. Es un tipo de gestión que promueve el aprendizaje.
Es relativamente fácil ser un gerente/capataz, basta con dar autoridad formal y sus símbolos. El nuevo tipo de gerente/coach requiere competencias distintas: autoridad moral; capacidad de influencia; ascendencia, que tiene que ser ganada frente a quien no se tiene autoridad formal; escucha mutua, etc. Normalmente no tenemos estas competencias, no nos las han enseñado. Para adquirirlas es necesario un aprendizaje profundo; exige cambiar la forma de ser que tenemos.
El liderazgo debe sustentarse en la capacidad de escucha, de generar espacios emocionales y expansivos, de la impecabilidad del cumplimiento.
Para terminar una anécdota que contó el profesor Echevarria y que tiene como protagonista a Dee Hock, quien fuera el fundador de Visa Internacional y que cuando se retiró escribió el libro El nacimiento de la era caórdica el orden y el caos. En opinión de Hock un jefe debería dedicar el 50% de su tiempo a cambiarse a sí mismo (mirar hacia adentro); el 25% a gestionar a su jefe (mirar hacia arriba); el 20% a crear relaciones con el entorno, con aquellos sobre los que no tiene autoridad formal (mirar hacia los lados); y un 5% a sus subordinados (mirar hacia abajo). Y estos porcentajes son válidos para cualquiera, sea cual sea su nivel.
Fuentes:
-Convención “Excelencia y Competividad”. Organizado por ChileCalidad y el Gobierno de Chile. 22-24 de noviembre, 2010. Chile.
Carmen Obreque Morales
Jefe Subdepto. De Participación Social y OIRS
Servicio de Salud Metropolitano Norte

Feliz Día a l@s Paramédic@s

Saludo tec paramedico (2)

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Prevención Cardiovascular

Directora SSMN Confirmada como Titular

Con mucha alegría,satisfacción y asumiendo una tremenda responsabilidad,he recibido la confirmación por parte de Dr. Luis Castillo que he ganado el Concurso para dirigir en calidad de Titular la Dirección del Servicio de Salud Norte.

Comenzamos una nueva Etapa que espero se traduzca en mejorar la Salud de los beneficiarios del territorio que nos corresponde servir.

Finalistas Premios WAW

Estos son los 5 finalistas en los Premios WAW en la cual participó este Blog.
Llegamos al octavo lugar de 56 participantes.
Ahora se puede votar por alguno d elos 5 finalistas aquí

Cambiar el Chip,Internet,redes y econsulta

Cambiar el chip. Internet, redes y e-consulta en Atención Primaria on Prezi

SobreviviRRHHé!: Pastillas contra el dolor ajeno.

SobreviviRRHHé!: Pastillas contra el dolor ajeno.: "Volvemos a ceder este espacio para una buena causa. No será la primera vez que hablemos de Médicos sin Fronteras, ya lo hicimos cuando v..."

Mejor Servicio Público usando Redes Sociales

Hoy es el último día para votar en Concurso de Mejor Servicio Público ,usando redes Sociales

Nuestro Blog en pocos días avanzó del lugar 56 al número 11.

Puedes votar pinchando aquí ,debes marcar Directora SSMN

Pueden votar nuevamente quienes ya lo hicieron y por sobre todo quienes aún no lo han realizado.

Blog SSMN concursando en Premios awars2010

Puedes pinchar la imagen y donde dic "Vota ahora" registrar tu voto por Directora SSMN

El primer premio de social media votado por los usuarios de redes sociales
Porque el único realmente influyente en Internet eres tú, te invitamos a ser parte del selecto jurado de más de 7 millones de chilenos en Twitter y Facebook, que escogerá a las mejores marcas, instituciones y personas de las redes sociales en Chile.

¿Cómo hacerlo? Fácil. Ingresa con tu cuenta de Twitter o Facebook y nomina tu favorito en cualquiera de las 20 categorías en competencia, vota por él, promuévelo en la web y vuelve a votar ¡cuantas veces quieras!

Bienvenido a los Premios WAW! Chile 2010. El primer premio de social media donde tú eliges a los ganadores.
Para Votar por Blog Directora SSMN pincha aquí
En mejor Servicio Público en redes Sociales ,buscas Directora SSMN y puedes votar,requiere tengas cuenta en Twitter o en facebook.Se puede votar una vez diariamente hasta el 11 de Noviembre.Los 5 primeros son los elegidos para la votación final del público

Este Blog está concursando:Categoría Mejor Servicio Publico en Redes Sociales

He aceptado un gran desafío

El Jueves 8 de Julio de 2010 he comenzado la experiencia de Directora del Servicio de Salud Norte.
Pretendo dar cuenta permanente de mi gestión por medio de las redes sociales,compartiendo toda la información,abriendo espacio para las sugerencias y acogiendo las inquietudes de l@s ususri@s